Una empresa neix al voltant d’un o diversos emprenedors. Aquest (o aquests) normalment són “especialistes tècnics”, és a dir, saben d’informàtica, de biotecnologia o de roba. Però cap n’acostuma a ser especialista en gestió d’empresa. Aquesta mancança de coneixement de gestió se supleix per l’esforç i l’assaig-error. Tot i així, però, si la superioritat tècnica de l’emprenedor o la seva habilitat comercial no són molt evidents, l’empresa anirà més cap a la desaparició que cap a l’èxit, ja que la gestió feta per un emprenedor no docte més que sumar, resta.

La gestió d’empresa es compon de quatre grans àrees:

• a) L’estratègica
• b) L’economicofinancera
• c) La de gestió de persones
• d) La de processos

Per desenvolupar bé la primera, l’estratègica, t’has de mirar el món amb humilitat i veure cap a on van els trets. Cal pensar que els teus competidors no sempre van errats, i que el que ha passat abans pot indicar-te el que passarà demà.

Per a una bona gestió economicofinancera, el primer que has de saber és quant necessitaràs i per a què. I després caldrà que entenguis que els diners són porucs i que si tu, que et coneixes, no te’n deixaries (hi ha qui no vol avalar per por de perdre el seu patrimoni), els demés tampoc. Per cert, els bancs són un negoci com el teu o el meu, no són ONG.

La gestió de persones és potser la part més complicada. I ho és perquè qui més qui menys es pensa que en sap, i no hi ha res de pitjor que edificar sobre els fonaments de la ignorància, que en un sentit ampli no és no saber una cosa, sinó saber-ne moltes d’equivocades. Recordem que l’empresa és de l’empresari, no dels treballadors i, per això, la implicació en el projecte d’aquests darrers és la que és.

Per últim, però no menys important, cal saber com es presta el servei o es produeix el producte. Això inclou des de la captació de la comanda del client al cobrament de la factura. Els processos són sempre susceptibles de ser millorats. I no una mica, no, moltíssim! Recordo un acudit gràfic en què es veien dos humans primitius davant d’una cova, i un li deia a l’altre:

– Hem descobert el foc, treballem la pedra de sílex i adobem la nostra roba. Tu creus que és el final de l’home tecnològic?

A vegades crec que som com aquells troglodites. Només fa 150 anys que som industrials i ja creiem que ho sabem tot.

Doncs bé, aquesta mancança no només de coneixement tècnic de gestió, sinó de curiositat per saber com es gestiona és el que dur a les empreses al col·lapse. La curiositat neix amb la incertesa, i no pot haver incertesa quan hom creu que posseeix la veritat divina.

Les empreses aguanten poc en el mercat (la mitjana és de 30 anys, però la meitat no passen de l’any 5). Segurament aguanten tan poc a causa de l’excés de supèrbia dels seus empresaris-emprenedors, que pensen que el coneixement de gestió és un art menor que s’aprèn en el dia a dia i que és massa evident com per reflexionar-hi.

Hannibal va guanyar a Cannae quan els romans el doblaven en nombre gràcies a planificar curosament la batalla i no caure en la supèrbia del seu llarg historial victoriós. Malauradament per a ell, Publi Corneli Escipió va aprendre del seu rival i va fer seva Carthago Nova. Coses del benchmarking...

Llegeixo amb incredulitat un article de El Periódico, del 26 d’abril, d’un tal Luís de Sebastián, que quasi bé criminalitza els empresaris pels acomiadaments.

Els recomana, gairebé exigeix, que deixin de reclamar l’acomiadament lliure i que assumeixin la seva responsabilitat. Ho fa tot advertint-los que si acomiada gent deixaran de tenir consumidors per als seus productes i, aleshores, la seva crisi s’accentuarà.

L’article tindria molt de sentit si s’acomplissin alguns d’aquests preceptes:

a. La funció d’empresari és assignada per la divina intervenció i, per tant, cal acomplir amb el deure que l’Altíssim ha assignat.

b. L’empresariat està integrat per una colla d’extraterrestres amb poder sobre les institucions públiques. Tothom sap com s’escolta el Govern de la Generalitat els autònoms, per posar-hi un exemple.

c. Els 4.000.000 d’aturats procedeixen de la mateixa empresa, i és a mans d’una sola persona la possibilitat de readmetre’ls per no perdre consumidors.

Així doncs, deixem de demanar al llauner que sigui responsable i no acomiadi el seu ajudant perquè no té feina, bo i dient-li que, si l’acomiada, aquest ajudant no tindrà diners per anar a comprar!

Per què cal regular l’acomiadament i flexibilitzar-lo? Davant d’una baixada de demanda significativa com la que tenim a hores d’ara, caldria poder ajuntar els costos d’una forma ràpida a les noves vendes. Si no, podríem llastrar innecessàriament l’empresa i fer que caiguin altres llocs de treball.

I per què no ha de ser absolutament lliure? L’acomiadament lliure no seria una eina adequada per a la competitivitat, perquè fomentaria la presa de decisions excessivament impulsives i a voltes injustes, i assignaria un poder excessiu als caps. Seria com una mena de dictadura on un de sol pot decidir, sense cap mena d’efecte advers, sobre el destí de les persones, i això no és una bona idea. La societat feudal, que mantenia una relació d’aquesta mena, fou de llarg el període més fosc i de menys prosperitat de la nostra història.

Un altre aspecte que em preocupa de l’actual model és que les indemnitzacions elevades, combinades amb les prestacions d’atur, promouen comportaments estratègics i especulatius per part d’alguns treballadors que poca cosa tenen a veure amb la màxima de treballar per viure.

Hi ha col·lectius de més difícil inserció: majors de 45 anys, sense formació... aquestes persones sí que estaria bé que rebessin indemnitzacions que els permetessin cercar feina sense angoixes. Però un xicot llicenciat de 30 anys hauria de trobar feina ràpid, i no tenir la temptació de prendre-s’ho amb calma com si fos un marquès.

Per acabar, una darrera reflexió sobre la base de càlcul de l’actual acomiadament: per què es cobra en funció dels anys treballats? No s’ha percebut un sou pactat lliurement entre les parts per la feina desenvolupada? Doncs, que hi té a veure ara que te’n vas o et fan fora?

El sistema no hauria de reflectir el passat (com fa l’exèrcit), si no el futur. És a dir, fixar-se en el temps que aquesta persona trigarà a trobar feina i ajudar-la en aquest temps. Això és l’estat del benestar!

Acabo de llegir a Món Empresarial un col·lega que parlava que en aquests moments estàvem en plena ocupació, perquè hi havia més demanda que oferta, sobretot de quadres intermedis de 25 a 35 anys. Les “solucions” que donava m’han fet molta gràcia: als treballadors els diu que es formin i a les empreses, que tinguin paciència (sic). Aquest és el discurs de sempre, el que fa que treballem sobre les conseqüències i no sobre les causes. Si no tenim personal capacitat podem lamentar-nos i tenir paciència, o bé mirar d’optimitzar els processos per fer innecessària la presència d’aquell empleat.

Com sabeu, sóc de Sabadell, i com a tal vaig veure de prop l’eclosió i posterior esfondrament del tèxtil vallesà. La cosa anava de la manera següent: uns senyors que feien d’empresaris atapeïen unes enormes naus industrials de mà d’obra poc qualificada i barata. Quan tenien més comandes, hi posaven més gent. C’est tout. A finals dels setanta i principis dels vuitanta, les famílies catalanes i els nouvinguts van començar a treure el cap de la pobresa i, mica en mica, anaven engreixant la incipient classe mitjana. Ara ja ningú volia treballar per dos rals i les fàbriques van anar perdent competitivitat en relació a altres països que acabaven d’iniciar el procés de neoindustrialització. Per això penso... paciència?? I ca! Cal començar a treballar immediatament per reordenar processos i fer inútil segons quines activitats perquè amb menys gent passem. Millorem l’eficiència, treballem a la causa, no a la conseqüència. Quants maldecaps s’estalviarien molts si abans d’encomanar un procés de selecció encarreguessin una consultoria perquè optimitzés el procés...